INDIVIDUALISATION : LA VERITABLE MOTIVATION DE LA DIRECTION

Des études récentes issues d’expertises diligentées par certains CHSCT ressemblent de plus en plus à des réquisitoires. Ils dénoncent « la culture du sur-engagement liée notamment à la combinaison de la passion du métier, de l’ambition professionnelle et d’un système managérial qui s’appuie sur ces leviers pour atteindre des objectifs encore plus ambitieux…. La montée en puissance de la charge de travail se traduit par l’attribution de responsabilités et d’objectifs excessifs et donc par la mise en difficulté d’une partie des salariés. »
GIR, GEXCI, intéressements, notations à la tête du client avec quotas anti-statutaires, ce sont toujours les mêmes procédés qui sont utilisés. Les évaluations sont injustes et subjectives, idéologiques. Surtout pas de tête qui dépasse, pas de critique de la politique d’entreprise, l’encadrement n’a qu’à appliquer,faire appliquer et à se taire , même si cela les concerne directement. Les hommes sont mis en concurrence sur des critères purement comptables ignorant totalement les conditions de travail au détriment de la santé des cadres et agents de maîtrise dont les dépressions n’ont jamais été si nombreuses.

L’individualisation des salaires comme vecteur de motivation, voilà la réponse apportée par notre nouveau Président en janvier dernier alors qu’il n’était que Directeur général exécutif et qu’il nous annonçait par lettre, le doublement voire le triplement de la GIR. Tout laisse à penser que la direction d’entreprise croit dur comme fer à cet outil.

Les augmentations au mérite ou prime de performance se multiplient ; pour le plus grand bénéfice des salariés comme de l’entreprise et ce « comme nous l’avons clairement demandé » rappelle ce même courrier. On aimerait se laisser convaincre ; sauf que selon une enquête menée dans des entreprises privées ayant déjà utilisé ce genre de bonne pratique, 34 % des cadres y ont perdu du pouvoir d’achat. Autant de tire-au-flanc que les directions auraient décidé, malgré tout de garder dans leurs effectifs...

Comment imaginer que les employeurs si prompts à arguer des exigences de productivité supportent une telle masse d’encadrants désinvestis ?

Dans l’étude sus nommée, les principaux critères qui fondent la décision des directions d’entreprise étudiées pour attribuer les primes s’appuient sur les directives des sièges.

Les principaux facteurs d’attribution des augmentations individuelles sont moins l’intensification des efforts des salariés dans leur travail que leur capacité à répondre à des « sollicitations imprévues » et leur contribution au fonctionnement de l’équipe ! Nous y voilà.

A la SNCF, peu d’établissements tentent d’évaluer objectivement les performances de leurs agents. Comment peuvent-ils, dès lors, apprécier justement l’intensité de l’effort et par extension la motivation de chacun ?

Il apparaît clairement que la plupart des établissements ne se donnent pas les moyens de respecter l’objectif d’équité interne qu’ils formulent.

Seule certitude : bien au-delà de la fiche de paie, les conditions de travail auraient tout à y gagner.

A la veille de la distribution des généreuses GIR et GEXCI, demandez à vos hiérarchiques ce qui a objectivement contribué à votre évincement ou ce qui motive le montant différencié de la somme que vous avez touchée.

L’individualisation des salaires comme outil d’isolement et de division du personnel est le premier but du salaire au mérite.

Les sociologues démontrent dans ce type de mesures, le résultat d’un « rapport de forces défavorable aux salariés ».

Moins syndiqués et souvent moins combatifs que les autres, les cadres paient simplement au prix fort leur solitude. « Les systèmes de management qui mettent les salariés en concurrence créent aussi l’impossibilité d’en discuter. »

Les agents de maîtrise et les cadres n’ont rien gagné à la flexibilisation de leurs rémunérations ; bien au contraire, ils y perdent largement.

L’éventail des salaires s’est ainsi resserré pour l’ensemble des salariés ces dernières années.

A la SNCF, l’augmentation des primes, des GIR et autres GEXCI a contribué à la dévalorisation du point d’indice dans la grille.

L’encadrement a perdu depuis 1982 l’équivalent d’une qualification en pouvoir d’achat (source INSEE). L’individualisation des salaires s’avère bien une vaste supercherie.

« A travail égal, salaire égal… » Bien plus qu’un slogan, cette revendication est une réalité juridique. Le droit ne permet pas que, pour un même travail et sans que des critères objectifs aient été clairement définis, deux salariés soient payés différemment.

Cependant la signature d’accords d’entreprise allant dans ce sens peut contredire cette règle. Les juges se réfugient alors derrière la négociation collective pour donner raison aux directions.

L’acceptation de cette règle à la SNCF rend plus forte la nécessité pour l’encadrement de se serrer les coudes et un rapport de force dans les luttes aujourd’hui permettrait d’inverser le mouvement initié.

Seule une forte participation de l’encadrement à chaque mouvement en lien avec les autres catégories de personnel mettant en avant la revalorisation du point indiciaire pourrait le permettre.

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